管理者在开展日常工作时，是否遇到过这样的问题：与员工沟通费劲，说啥对方似乎都没往心里去，平时要各种催促，对方才能干活。

如何解决呢？

作者：晋良

来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）

01

让员工打心底里

支持你

现实中，许多管理者都容易被“假象”所蒙蔽，认为员工平时态度毕恭毕敬，觉得团队氛围还算和谐，自己就能高枕无忧。

其实，这里面的“暗流涌动”远比你想象中的要多。

因为员工对上司的尊敬，是一种职业素养；同事之间的彼此和谐，是一种人情世故。

说白了，无论你的管理工作优秀与否，只要他们还想留在这，表面上就不会与你撕破脸。

至于员工心底到底支不支持你，那就得从他们的行动来看了。

例如可口可乐前CEO唐纳德·基奥的例子：

在他成为CEO之前，曾做过多年中层管理者。有次唐纳德发现公司电梯间的小地毯磨损严重，就打电话让员工去换。

过了一段时间，他发现地毯的事还是没人管，再找员工询问时，对方说最近工作太忙，但换地毯的事已经排上了日程。

一年后，唐纳德晋升为公司分部总裁，那块地毯还是没人换。两年后，情况还是如此。

这个例子，揭示了一种现实：员工永远不会拒绝你的指令，但能不能实现你想要的成果，那就另说了。

而这种现象，其实就是管理者与员工之间，所存在的“隐性对立”。

因为管理者所具备的权力。在私下如何执行？效率是高还是低？则直接取决于员工的态度。

那这种对立应该如何解决呢？

关键就是三点：

1.从心底尊重员工

其实管理者想实现抱负，追求事业成功，这无可厚非。但我们不能把员工当成垫脚石，他们也是有血有肉的人。

再加上大家整天都在一起，谁都不傻，你从心底如何看待员工，对方都是能感受出来的。

2.不要随意朝他们发火

需要承认，员工有时确实会干一些蠢事，然后管理者平时背负的压力也很大，但这不能成为我们朝着他们宣泄情绪的借口。

网上曾有许多鸡汤说，员工被上司骂是件好事，这是因为有些管理者确实能给下属提供一些真知灼见。

可对于多数管理者来讲呢，大家批评员工时除了宣泄戾气，别的啥都没有，这不纯粹是得罪人么。

3.好坏消息都要接受

在工作中，管理者对于好消息的青睐，总是超过对坏消息的关注。这很容易激起上下级的对立，因为员工没有机会讲真话，只能报喜不报忧。

这种举动纯属是坑了别人，也害了自己。所以管理者就应该以“解决问题”的态度，面对这一切。出了事不可怕，咱们解决了就好。

02

掌握沟通的艺术

就算解决了前面的问题，员工肯从心底支持我们，后续的工作也不会轻松。

因为与员工沟通，这是门技术活。

现实中，许多管理者都挣扎在与员工的沟通问题上。无论是开会说得口干舌燥，还是在私下聊得苦口婆心，员工总会遗漏我们想要表达的意思。

那这种问题，为什么会产生呢？

根本原因就在于，管理者与员工之间存在着沟通差异。

先来看管理者平时关注的词汇吧，例如战略、项目、决策、未来、执行等等。这些词，就是他们的口头禅。

而员工平时关注的词汇，大多都只是工资、下班、放假、游戏、美食等等。你不要觉得他们俗啊，因为这就是人最真实的需求。

换个角度来讲，如果员工可以轻易了解战略、项目、决策这些词，那他们就成管理者了，也就轮不到你了。

所以员工理解不了管理者讲的话，听不进去，也容易忘，这个很正常。

要想解决这个问题，我们能采用的办法，就是类比。

比如说，管理学家彼得·德鲁克所写的书，大多都很通俗易懂。

可能在别人那里，非常高深的概念词汇，在德鲁克这里，他就通过通俗的类比，帮我们解释了出来。

例如：“经济方面获得满足，就像人体吸收维他命一样，缺乏维他命会导致疾病，但维他命本身不会产生热量。”

或者是：“古典与现代经济学家一致同意，适当的货币制度有助于防止严重危机，否则，就算是最轻微的不适，都有可能让全世界经济遭到致命打击，就像人类患上败血症或急性肺炎一样。”

落到现实中，当管理者需要给员工讲事情，我们也可以用通俗的类比，将自身期望与他们在意的东西关联起来。

比如你催促员工抓紧干活，那早点干完活有啥好处？用他们关注的点切入，就是可以允许员工适当摸鱼，不给对方扔新活。

比如你带着员工做项目，与其画大饼聊成长，想让大家加油卖力。不如多讲讲完成项目后，奖金每人大致能拿多少？庆祝去哪个饭店吃饭？吃啥大餐？

这个过程，其实就是将双方的利益点相互契合。你话说到位，员工自然就懂了。

03

以身作则是关键

解决了前面两个问题，就算员工既支持我们，也能理解沟通中的意思，想获取成果也还是很难。

因为执行力强的人，终究是少数，而多数员工执行力都很一般。

以往一提到执行力，大家总会提到，管理者需要以身作则，起带头作用。其实这个词已经是老生常谈了，而且管理者自己也很委屈。

委屈啥呢？

因为但凡能晋升为管理者的人，之前在做员工时，执行力都很强。这对他们来讲，不是问题。可到了自己有员工的时候，他们能看到的，永远是执行力不强的人。

当原来那些未曾困扰自己的问题，逐渐变成了团队管理中的棘手难题，这也成了他们委屈的原因。

虽说以身作则听着不错，可要是管理者真做到位了，能提升员工执行力么？

其实是可以的。

在《科学学习》书中，作者从生物学角度，引出了人类的镜像心理理论：当我们看到周围人做了一些举动，大脑中的“镜像神经元”细胞就会被激活。

之后自身就倾向于将周围人的行为与感受，映射到自己身上，最终在脑海中模拟类似场景。

例如人们从小所养成的一些习惯，如果父母平时很爱干净，经常收拾屋子，当我们耳濡目染之后，自己就不会排斥这一行为。

换句话讲，管理者想提升员工执行力，最需要做的，就是向他们展示自身执行力强的一面。

虽说现在很多事，管理者无需亲自动手，但对于员工的反馈回复、承诺的必要支持、关键问题上的示范，我们都不能出任何差错。

就像《创业思维》书中所说：“如果你不把那些你认为与实现目标相关的事宜放在每次会议、谈话、绩效考核的前五个问题之列，那么人们就会认为，你不在意这些事。”

“相反，如果你坚持不懈，甚至枯燥地重复并落实那些你承诺过的行动，人们就会明白你是认真的，这种信念是一个出发点，动员他们也开始采取行动。”

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