本期导读：培训的目的，是为了提升企业组织的整体能力。如果培训只单纯关注个人能力的提升，培训效果就会“跑偏”。因此，培训师在课堂上，要注重团队学习的策略，把团队学习落到实处。

用团队学习带动个人学习

培训师应对课程对象进行划分和界定，把“工作任务基本相同”的人员确定为课程对象，让课程目标与课程对象直接相关。

培训师不应只在课程设计上努力，还需要与培训组织者充分沟通，确保课程“适合”对象，确保课程对参加的对象有益，对推动组织的发展有益。

在课堂中分组建立团队，在开展的过程中进行破冰、小组讨论等教学活动，这些都是课堂团队学习中的“形”，开展“形”的工作很容易，而把团队学习落到实处却很难，即把握课堂团队学习的“魂”很难!

团队学习注重的是团队精神和团队的愿景目标，在团队学习的过程中应设法提升团队成员之间的默契程度。建立良好的学习伙伴关系，促进团队中每个成员的学习效率，产生团队智慧和团队成果，促进个人和组织的共同成长。

个人学习和团队学习相辅相成，各种形式的学习活动能直接实现团队学习的效果，如专题性研究学习小组活动、行动学习项目小组活动以及跨专业的学习型社团活动等，都是围绕实践开展学习，使学习者从独立的个体学习变成更关注组织目标的团队学习。

团队学习的正确认知

课堂培训中的学习与实践中开展学习活动有很大差异，课堂培训对培训对象个人能力提升毋庸置疑，但对组织的发展却只是起到间接的作用。因此，让课堂的学习成为促进个人和组织共同成长的团队学习，不仅需要在课堂开展“团队建设”，还需要从组织和个人的成长的角度慎重考虑以下几个方面的问题。

1：共同“问题”为方向，课程与组织业务目标相一致

在一些培训课堂上，组织者为了让更多的学习者学到知识，常要求与课程无关的人也来听课，这种做法对相对专业的培训来说是一件劳而无功的事情。

为了聚焦组织发展目标，我们开展培训时必须对参加课程的对象有严格的界定，在其工作具有基本的“共性特征”的前提下，保证课程内容和其开展的业务工作有密切关系。

换句话来说，培训应以解决共同业务发展问题为目的，而不是为了以满足与工作任务不相关的学习者的个人学习需求。从另一个角度讲，如果课程不相关的人员来参加学习，无形中也增加了课堂管理和学习引导的难度，影响课堂的学习效果。

另外，一些课程设计者为了满足“广大受训者”的需求，把海量的知识“堆砌”到课程上，使课程成了“知识丰富”的“大杂烩”，收效甚微。因此，课程内容的开设需要聚焦特定培训对象的共同业务目标。

2：课堂中团队学习不仅仅就是形式

一谈到团队学习我们会更多地关注到它的形式，如组建团队、小组讨论(或分享)、案例讨论等。然而仅仅具备了“形式，这些是远远不够的，团队学习强调的是学习者之间的互相帮助。培训师在开展教学过程中不光要解决团队学习的“形式”问题，还需要解决学习者之间的“协作”问题。

3：组织团队智慧的产出

课堂中团队学习效果不光取决于学习者自身的投入，还取决于团队智慧的产出。

在个体学习中学习者可以凭着自己的经验和独特的学习方式达成学习目标，但在交互式的团队学习过程中，要求学习者寻求学习伙伴共同探讨和解决遇到的问题。

这种学习的交互不仅包括学习者与讲师之间，也包括学习者与学习者之间；不仅是学习信息的交流和研讨，更重要的是“思想的碰撞”，甚至是性格的“磨合”，相互取长补短，促进学习者对知识的理解和接受，提升实际解决问题的能力。

因此，培训课程学习者获取知识与技能的过程不仅是学习者自身投入的过程，同时也是一个与更多“经验者”交互学习的过程，学习效果取决于团队智慧的产出。

综上所述，正确的团队学习方式应该具有以下特征：

首先，课堂中团队学习是一个集体性的学习，应该围绕这个特定集体的共性问题，在学习和解决问题的过程中，学习者之间互相交流、共同进步，有针对性地提升学习者个人的知识、态度和技能。

其次，课堂中团队学习更关注个体与团队的协作学习，课堂中不仅要开展高水平的团队学习活动，还需要从组织理论和管理科学出发，结合社会学、心理学、教育学、行为科学等促进团队成员共同学习。

最后，课堂中的团队学习成果是个体学习与团队学习的共同成果，最终能产生组织智慧。课堂的团队教学应遵循“围绕目标、引发欲望、营造氛围、开展活动”的基本过程，从“重形”走向“重神”。

制定“双相关”课程目标

如果课堂上的每个学习者的需求都没有共性，那团队学习开展就非常有困难。因此，课前讲师除了需要了解和确认学员的信息外，还需要找出他们共同关心的问题，围绕组织需要制定个人感兴趣的课程目标。

1：从组织的业务目标到课程目标

组织的业务目标指的是培训对象在工作中所达到的工作要求，如需要完成的业务量和标准、实施效果等。课程目标就是通过提升培训对象的知识、态度和技能，从而促进这些业务目标的达成。

课程内容即学习者完成业务目标过程中需要补充的知识、改变的态度和掌握的技能。培训对象不能差别太大，因为差别太大会加大聚焦培训目标的难度。

因此在确定培训对象时，要考虑对象的“共同特征”。若培训对象的差别太大，会增加聚焦课程目标的难度(各工作岗位的业务目标和工作内容不尽相同)。

课程设计和开发时，培训师应对课程对象进行划分和界定，把“工作任务基本相同”的人员确定为课程对象，让课程目标与课程对象直接相关。培训师不应只在课程设计上努力，还需要与培训组织者充分沟通，确保课程“适合”对象，确保课程对参加的对象有益，对推动组织的发展有益。

2：根据工作任务确定课程目标

参加培训的对象自身的需求各异，但是他们的工作任务具有相通性，课程目标的制定要准确理解学习者的工作任务。课程设计根据工作任务确定课程目标的过程是一个分析问题和解决问题的过程。

分析问题的成功与否取决于课程开发者对培训对象“业务”的了解。解决问题实际上是提出了一个“培训的解决方案”，即界定课程内容的基本范围，从而确定课程的目标。这个“培训的解决方案”是否完备取决于课程开发者知识信息的储备。当然这里的“培训解决方案”只是解决学习者应知、应会的问题，要想彻底解决工作问题(业务问题)还需要其他方案的配合，如流程改造、激励机制等，具体视情况而定。